什么情況下 中級會計師該跳槽了？

任何行業、公司都喜歡既有能力又相對穩定的人才。適時跳個槽是不是真的有必要?中級會計師人員工作多長時間跳槽才是最優方案?

一.跳槽不等于壞事,但你需要控制好節奏

多數職場教科書都會教你不要在當一線員工的時候頻繁跳槽，因為那意味著你只能在一線的工作上打轉，只是換了家公司而已——幾乎沒有公司會在一開始就給一個沒有得到過任何“認可”的跳槽者升職。

但當你在一家公司的上升停滯、內部發展機會減少或者公司業務可能導致你的能力落后于行業需要的時候，這些信號出現意味著你需要考慮“動一動”了。

1、在同一個崗位的工作時間超過3年

通常情況下，一個人會在有的公司工作長一些，有的公司短一些，穿插發展是更優路徑。但是看公司發展和行業發展，不如看個人崗位的發展。曾擔任高露潔公司和VF集團中國及亞太區人力資源總監、歐時力集團人力資源副總裁的洪喨認為，在一個崗位上2至3年是比較合適的時間。學習、成長、積累經驗、作出貢獻的過程都需要時間。一年之內完成所有的步驟和環節幾乎不可能，但3至5年任職同一個崗位的話，消耗的時間又過長。畢竟不是人人都能做到高層，所以沒必要在一家公司死磕。

2、跟老板談薪酬和發展得不到實際反饋

假如你認為自己應該得到更高的認可，但是當你向老板提出改善薪酬待遇卻沒有得到正面反饋時，往往不是對方過于繁忙忘了這件事，更大的可能是他已經完成了對你的工作能力和績效貢獻的評估。畢竟失去一個能夠真正產出和創造價值的員工，對任何一家企業甚至是老板的個人績效來說，都意味著損失。這種情況下，你需要想一想自己是否需要做一些改變了。

無論從公司角度還是個人角度，評估一個員工的方法都是一樣的。這個標準就是：在這幾年任職某崗位的過程中，你具體做了多少工作、產生了多少價值和貢獻、你是在不斷重復自己還是在不斷提高。假如你自我感覺不滿意，那要么再在這家公司努力試試，要么就換個環境吧。

3、同期入職的同事大部分已獲得晉升

在同一家公司工作5年，既有能力還有成果，卻沒有得到晉升的情況極少。一旦發生，多數情況下可能出了問題的就是人際關系。你若沒能在這段時間里融入公司內部的交際網絡，很大程度上你的能力、績效、關系就不能被他人清楚地認知。其中當然有運氣的問題，但更重要的可能是你沒能適應這家公司。

4、繼續做下去可能讓你的能力落伍

新技術涌現的速度越來越快，它引起的顛覆也不斷顛覆著多元行業。一味守著老業務、能熟練使用但可能即將被淘汰的老技術，你作為人才市場的一員被淘汰的風險也會大大提高。

二.3個月離職和2年離職，差別很大

關于員工離職的原因，你當然可以引用馬云的觀點，無非就是兩個：錢沒給到位、心委屈了。

下面，就一起看看不同層級、不同工作年限的財務員工提離職，究竟都有哪些包羅萬象的原因。

1、入職2周離職

入職2周離職，說明新員工看到的實際狀況與預期產生了較大差距，這些情況包括公司環境、入職培訓、待遇、制度等方方面面的第一感受。

在入職面談時，就把實際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差，不要擔心即將到手的新人不來了，該走的總是留不住。

然后把入職的各個環節工作進行系統梳理，包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓、與用人部門交接等環節，充分考慮到新人的感受和內心需求，進行系統規劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內容。

2.入職3個月離職

入職3個月離職，主要與工作本身有關

這可能說明公司的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標準等方面存在某些問題，需要認真審查是哪方面的原因，以便及時補救，降低在招聘環節的無效勞動。

3.入職6個月離職

入職6個月離職，多半與直接的上級領導有關。HR要想辦法讓公司的管理者們接受領導力培訓，了解并掌握基本的領導力應具備的素質。

管理者要了解下級的優勢，并讓他的優勢與崗位職責匹配，為公司發揮最大效用，同時也要讓員工體現出他的價值。

4、2年左右離職

2年左右離職，一般與企業文化有關系。這時的員工一般對企業已經完全了解，各種處事方式、人際關系、人文環境、授權、職業發展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰略、老板的愛好。作為企業，要每日三省吾身，察覺到公司內的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。

5、3-5年離職

3-5年離職與職業發展有關。

學習不到新知識和技能，薪酬提升空間不大，沒有更多高級職位提供，此時員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業來講，這個階段的員工價值最大，離職損失較大。應根據不同類型員工的需求結構不同，設計合理的職業發展通道;了解員工的心理動態，傾聽他們的心聲;調研職業市場供求關系，主動調整薪酬、職位設計，我們的目的是保留員工，其他的政策都可考慮根據情況靈活調整。

6、5年以上離職

5年以上的員工，忍耐力增強。此時離職一方面是職業厭倦導致，我們需要給予他新的職責，多一些創新類工作，來激發他們的積極性。

另一方面是個人發展與企業發展速度不統一導致，誰發展的慢就成了被淘汰的對象，員工疏于學習、停滯不前，必然被企業疏遠和冷落;企業發展太慢，員工的上升空間打不開，事業心重的員工看不到新的希望，必然會另謀高就了。

在一家公司的職業發展空間受限、遭遇障礙或瓶頸，可能是公司或行業遭遇了滑坡，也可能是個人原因。無論哪種情況，指望通過換一家公司來解決問題可能都過于樂觀了。但只要你清楚地認識到了自己的職業瓶頸或者未來的危機，那就向外看看吧。